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Loi Travail. Impacts pour les travailleurs notamment les plus fragiles

Mise en ligne 02/04/2018 Vos droits Lu à l'officiel

Cinq ordonnances réformant le code du travail ont été signées par le président de la République le 22 septembre 2017. Elles comprennent des mesures qui impactent les salariés les plus fragiles

Indemnités

Les salariés ayant une ancienneté d'au moins 8 mois (contre 12 mois précédemment) peuvent percevoir des indemnités de licenciement. Un décret revalorise de 25% l'indem­nité légale de licenciement mais uniquement sur les 10 premières années. Par ailleurs, lorsqu'un licen­ciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit désormais se conformer à un barème d'indemnisation compre­nant des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté. Ce barème n'est toutefois pas applicable lorsque le licenciement est nul comme c'est le cas, par exemple, lorsque le licen­ciement survient pendant un arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle (ATMP, hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat). L'indemnité octroyée au salarié en cas de nullité du licenciement reste fixée à 6 mois de salaires minimum. Dans le même élan, les dom­mages et intérêts minimums versés aux victimes d'ATMP en cas de mécon­naissance de l'obligation de reclassement par l'em­ployeur doivent être fixés à 6 mois de salaires (contre 12 mois précédemment). En outre, le licenciement insuffisamment motivé ne pourra plus être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une procédure a été instaurée, ouvrant le droit au salarié concerné de faire préciser les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Il est vivement recommandé de l'utiliser.

Fusion

Les délégués du person­nel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des condi­tions de travail (CHSCT) sont fusionnés en une seule instance appelée comité social et écono­mique (CSE). Ce comité est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ses missions sont globalement les mêmes que les anciennes instances représenta­tives du personnel, mais elles sont réorganisées et simplifiées. A compter de 300 salariés, une com­mission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place et traite spé­cifiquement des questions de santé et sécurité au travail. En outre, certains frais d'expertise seront en partie à la charge du CSE, s'il dispose du budget nécessaire pour le faire.

Inaptitude

La procédure de contesta­tion des avis d'aptitude ou d'inaptitude du médecin du travail évolue. Ainsi, le conseil des Prud'hommes statuant en référé (pro­cédure d'urgence) peut confier au médecin-inspecteur du travail une mesure d'instruction lui permettant de l'éclairer sur la décision à prendre. La désignation d'un médecin expert n'est plus obligatoire. Concernant le reclassement du salarié déclaré inapte, l'obligation à la charge de l'employeur est restreinte avec cette réforme : la recherche de reclassement est limitée aux entreprises du groupe auquel elle appartient, et seulement sur le territoire national.

Pénibilité

Le nouveau compte péni­bilité, rebaptisé «compte professionnel de préven­tion », est synonyme de recul pour les personnes exposées. Il ne comprend plus que 6 facteurs de risques au travail (contre 10 auparavant) que l'em­ployeur doit quantifier et déclarer chaque année pour chaque salarié. 4 facteurs sont abandon­nés (produits chimiques, port de charges lourdes, postures pénibles et vibra­tions mécaniques), mais les salariés qui auraient contracté une maladie professionnelle au cours de leur carrière profes­sionnelle en raison de l'un de ces 4 risques se verront appliquer des conditions moins strictes pour pouvoir prétendre à une retraite anticipée. Ces dispositions particu­lières sont bien loin de compenser le nombre de personnes exposées aux travaux pénibles ne pouvant plus bénéficier de l’ancien dispositif.

Télétravail

Le cadre juridique du télétravail est précisé.

L'employeur est toujours en droit de le refuser, mais il doit en expliquer les motifs. Que le télétravail soit régulier ou occa­sionnel, un ave­nant au contrat de travail n'est plus nécessaire. La mise en oeuvre du télétra­vail doit désor­mais être prévue par un accord collectif ou une charte élaborée par l'employeur. L'accord ou la charte doit pré­ciser les moda­lités de recours au télétravail en cas de situations particulières, notamment pour les personnes en situation de handicap. Les ordonnances précisent que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télé­travail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail.

À SAVOIR...

La plupart de ces mesures sont entrées en vigueur au lendemain de la publication des ordonnances (soit le 24 septembre 2017) ou dans les jours qui ont suivi. Certaines ne seront toutefois appliquées qu'à partir du 1er janvier 2018 (mesures concernant le comité social et économique et la procédure de contestation des avis de la médecine du travail) ou du 1 er janvier 2019 (certaines mesures du nouveau compte pénibilité).

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